Program rozwojowy dla mentorów wewnętrznych w zespołach deweloperskich


Każda organizacja chce zbudować lub zachować przewagę nad konkurencją. Sprzyja temu kształtowanie organizacji w kierunku kultury dzielenia się wiedzą. Konieczne do tego jest zapewnienie warunków dla wymiany pomysłów, wiedzy, doświadczenia, otwartość na nieoczywiste rozwiązania, chociaż osadzone w wypracowanych dobrych praktykach. Ważnym elementem w budowaniu takiej kultury organizacji jest mentoring. 


Korzyści dla organizacji w perspektywie długoterminowej

Lepsze zarządzanie na poziomie zespołów

Podniesienie efektywności zespołów

Większa stabilność współpracy i lojalność pracowników

Wzrost satysfakcji zawodowej

Zmniejszenie liczby konfliktów

Lepsze zarządzanie talentami


Cele programu

Wzmocnienie już posiadanych oraz rozwinięcie nowych kompetencji mentorskich wśród team leaderów i menadżerów

Zbudowanie dojrzałego systemu mentoringu, sprzyjającego stabilności kompetencji w zespołach

Wyposażenie mentorów w referencyjny model procesu mentoringu z przedstawieniem złożoności każdego etapu i możliwych scenariuszy rozwiązań

Osadzenie kontekstu szkolenia w doświadczeniach prowadzonych projektów rozwojowych


Etapy projektu

I. Analiza
Analiza potrzeb organizacji na podstawie wywiadu oraz kwestionariusza wypełnianego przez HR
Przegląd polityki zarządzania ścieżkami kariery i sukcesją w działach IT, procedur i narzędzi
Analiza grupy szkoleniowej na podstawie kwestionariusza wypełnianego przez uczestników
Przekonania na temat roli mentora, dotychczasowe doświadczenia, oczekiwania wobec szkolenia
Raport z wnioskami dotyczącymi profilu uczestników oraz ich oczekiwań wobec szkolenia
Adaptacja programu
II. Warsztat szkoleniowy
Case study
Scenariusze rozmów z informacją zwrotną dotyczącą umiejętności technicznych
Wyznaczanie celów w zakresie rozwoju kompetencji technicznych
Analiza narzędzi: kwestionariusze oceny deweloperów, tabele opisu kompetencji dla członków działów IT, ze szczególnym uwzględnieniem zespołów deweloperskich, modele typów uczenia się przez deweloperów
III. Jednodniowy warsztat konsultacyjny*
Sesja przygotowana na podstawie zebranego feedbacku po 6 - 8 tygodniach od momentu zakończonego szkolenia
Podsumowanie pierwszych doświadczeń
Odpowiedź na zasygnalizowane problemy

* Etap III może być powtarzany wiele razy w zależności od potrzeb organizacji i zakresu projektu

Poznaj zakres warsztatu
szkoleniowego

Warsztaty przybliżają kandydatom na mentorów różne techniki przyswajania wiedzy, pokazują przebieg modelowego procesu mentoringu oraz umożliwiają wypracowanie modelu referencyjnego.

Diagnoza pracownika przez mentora

1. Rola mentora w diagnozie pracownika, na co mentor powinien zwracać uwagę

2. Diagnoza jako ciągły proces

3. Określanie i efektywne wykorzystanie indywidualnego stylu nauki pracownika

4. Ocenianie kompetencji i kwalifikacji pracownika

5. Etapy budowania kompetencji technicznych pracownika, techniki obserwacji mające na celu określenie, na którym etapie jest pracownik

6. Jak notować, przekazywać i przechowywać informacje o pracowniku, rola poufności

7. Postępowanie z nowym pracownikiem w zespole

Ustalanie celów dla pracownika

1. Rodzaje celów: długo i krótkoterminowe, techniczne i pozatechniczne, projektowe i pozaprojektowe

2. Określanie celów dla pracownika w kontekście jego aktualnych predyspozycji oraz zaangażowania (określonych na etapie diagnozy)

3. Określanie i efektywne wykorzystanie indywidualnego stylu nauki pracownika

4. Sytuacja projektowa a cele pracownika

5. Przydzielanie zadań a zaangażowanie i samopoczucie pracownika

6. Ustalanie celów długoterminowych z pracownikiem

7. Rola i sposób zapisu oraz przechowywania wyznaczonych celów (aby je w przyszłości efektywne zweryfikować)

8. Wykorzystanie czasu wolnego od projektów, czas na rozwój własny dla pracowników

Budowanie ścieżki technicznego rozwoju pracownika

1. Role mentora, techniki wspierania i motywacji pracownika, rola i budowanie autorytetu przez mentora

2. Budowanie zaangażowania, wsparcia i współpracy w grupie

3. Potrzeba samorealizacji pracownika a jego ścieżka rozwoju

4. Minimalizowanie negatywnych cech pracownika i ich wpływu na zespół

5. Przygotowanie modelowego planu rozwoju pracownika

Ocena efektów rozwoju pracownika

1. Techniki oceniania pracownika, skala ocen i ich zakres dla kompetencji technicznych i pozatechnicznych

2. Typy projektów i zadań informatycznych (trudne, łatwe, nie do zrobienia) i ich wpływ na samoocenę i ocenę pracownika

3. Kiedy (rok pracy, po projekcie, po zadaniu) i jak oceniać pracownika, kto (sam pracownik, współpracownicy, mentor) i w jaki sposób powinien oceniać pracownika, czas trwania procesu oceniania

4. Przygotowanie i przeprowadzenie spotkania ewaluacyjnego

5. Przechowywanie ocen i raportowanie wyników ewaluacji, ocena w kontekście awansu

6. Najczęstsze błędy podczas oceny oraz minimalizacja ich skutków

7. Wykrywanie i szybka reakcja na negatywne zmiany w zachowaniu pracownika

Udzielanie informacji zwrotnej dla pracownika

1. Rola informacji zwrotnej, różne podejścia pracowników do informacji zwrotnej (usprawiedliwianie, zaprzeczanie)

2. Efektywna i konstruktywna informacja zwrotna, w szczególności negatywna


Efekty poszkoleniowe dla uczestnika

Opracowanie matryc rozwoju kompetencji dla zespołów deweloperskich


Znajomość metod oceny kompetencji oraz motywacji

Poznanie narzędzi do komunikacji grupowej w zespołach deweloperskich


Przygotowanie do wypracowania własnych standardów oraz narzędzi pracy

Umiejętność bycia moderatorem podczas dyskusji


Umiejętność udzielania informacji zwrotnej osobom technicznym


Chcesz otrzymać szczegółową ofertę?

Skontaktuj się z opiekunem projektu:

Anna Citko-Mikuła

a.mikula@sages.com.pl +48 796 062 806